Gestion des Seniors, Gestion des âges, GPEC...ou l’art et la manière de « manager » ses collaborateurs
Document sans titre
Saisir ces nouvelles
opportunités d’amélioration des performances de l’entreprise
en donnant toute sa place au facteur humain
Une chose est sûre : Les carrières seront plus
longues, la suppression du régime des pré- retraites inévitable,
le vieillissement des entreprises une réalité.
Anticiper, par la mise en œuvre des pratiques RH adaptées,
est une obligation. Sinon les entreprises devront s’attendre à
une multiplication de la démobilisation, du découragement de
leurs collaborateurs.
Absentéisme , dégradation du climat interne
seront alors au rendez-vous, si les actes ne sont pas à la hauteur des
enjeux.
- Les seniors qui s’étaient
fait à l’idée de partir avant 60 ans vont devoir rester
plus longtemps, sans que cela relève d’une réelle volonté
de leur entreprise
On imagine facilement leurs déceptions :
« on veut nous ré- impliquer alors qu’on nous a lâché »,
« on est déjà disqualifié en restant, quelle
crédibilité aura –t-on ? »
- Les autres salariés
prennent de la distance avec leur entreprise car ils doutent des
modèles économiques et de management qui leur sont proposés.
Ils voient d’un
mauvais œil cette reconquête inattendue des seniors :
« ils ne sont plus productifs et on les garde quand même
»,
« ils ralentissent la progression de notre carrière »
« ils sont un coût trop important pour l’entreprise «
Sur ces bases il est difficile de reconquérir la confiance des
collaborateurs et de réveiller leur motivation
Certes, la gestion prévisionnelle
de l’emploi et des compétences (GPEC) permet à l’entreprise
d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques
liées à son environnement interne et externe et à ses choix
stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à
mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir permettant de
faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins.
Mais attention,
la confiance ne se décrète pas. Il appartient à chaque
entreprise de savoir la déclencher
Cela passe par un certain
nombre de principes à appliquer:
- Refonder les modes relationnels
et culturels de l’entreprise
Instaurer une règle du jeu répondant aux attentes de chaque
partie qui marque une réelle volonté de la Direction à
renouer les liens et accompagner les évolutions.
- Gérer la co-habitation
intergénérationnelle
A chaque âge, ses enjeux : évolution, promotion, transmission,
intégration…
A chaque enjeu, ses outils et démarches spécifiques : formations,
entretiens professionnels, tutorat…
- Favoriser l’autonomie
du salarié
Le rendre acteur de son projet de vie professionnelle.
- Valoriser les compétences
et les reconnaître
Prouver l’utilité du salarié.
Favoriser sa progression (Vae, Dif,….)
- Changer les mentalités
Prise de conscience de tous les acteurs de l’entreprise des évolutions
et des adaptations nécessaires.
Recadrer les idées reçues, faire évoluer les représentations.
- S’engager dans
l’action
Concrétiser ses engagements.
Entreprises et salariés, chacun dans son rôle a obligation de
moyens et de résultats.
Les
Performeurs propose une journée de clarification sur ce sujet avec
les Équipes de Direction de votre entreprise
Thème :
A VOIR UNE VISION A 360° DE LA POLITIQUE DE GESTION DES ÂGES
ADAPTÉE A VOTRE ENTREPRISE
Intervention :
Une journée d’animation d’un atelier d’échanges
avec l’équipe de Direction
Objectifs :
- Éveiller les Équipes de Direction sur la manière
d’engager une politique de Gestion des
âges qui répond aux objectifs RH et aux finalités
de l’entreprise.
- Détecter les leviers de mobilisation des seniors et des autres
tranches d’âges.
- Conduire ces évolutions en phases avec les valeurs et réalités
de l’entreprise.
Animation :
Par des consultants du Cabinet LES PERFORMEURS *ayant occupé des
fonctions opérationnelles dans de grandes entreprises
Thèmes développés :
1.Mesurer la prise de conscience des enjeux aux différents niveaux
de l’entreprise
2.Établir un état des lieux provisoire sur la situation
de l’entreprise sur le sujet des seniors et la gestion des âges
3.Eclairer enjeux, risques et opportunités
4.Formuler les priorités des besoins ressentis
5.Co construire les grands principes qui fondent une démarche capable
de répondre aux objectifs décidés par la Direction
6.Réactions et conclusions
Livrable :
Rédaction d’une synthèse et d’une proposition
d’accompagnement pour approfondir
l’état des lieux, dégager des pistes de travail et
proposer un plan d’actions
Coût
de la Prestation : Sur demande
____________________________________________________________________________
Qui sommes-nous ?
* Le cabinet LES
PERFORMEURS, est au service de la gestion des Ressources Humaines
et de la formation face au nouveaux défis RH
Une double activité :
- La formation relationnelle et l’accompagnement individuel des
salariés.
- L’accompagnement des Entreprises et des salariés dans le
management intergénérationnel,
la gestion des âges et la prise en compte des attentes des Seniors.
Nous sommes aussi
à la source des connaissances et de l’information des seniors
grâce à notre affiliation au Groupe Senior Stratégic :
1er Réseau international d’experts du marché du vieillissement
avec les sites :
- RHSenior.com - LeMarchedesseniors.com - Agetimeseconomie.com
Contacts : Christine
et Patrice FALK patricefalk@wanadoo.fr
Site : www.lesperformeurs.com |
*La Loi de Programmation
pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32)
instaure une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle
de l’Emploi et des Compétences de l’entreprise
Par
K.S. le
04-12-2007
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