Essilor fonde sa culture d’entreprise sur les bases d’un fonctionnement solidaire et coopératif hérité de la Société des Lunetiers, constituée en 1849 sous la forme d’une association fraternelle.

Cette dimension humaine se traduit dans la relation d’Essilor au monde du travail et se reflète dans sa politique de ressources humaines et de recrutement.
L’entreprise est attentive à tout ce qui permet l’amélioration des conditions de travail et la qualité de ses collaborateurs. Ce qui caractérise Essilor, est bien que l’entreprise fait ce qu’elle dit. Elle le prouve par la mise en œuvre d’un certain nombre d’actions.

En 2002 signature d’une Charte de Prévention contre toute forme de discrimination illicite dans l’entreprise. Puis, elle continue avec deux grands accords :

Le premier, sur le développement et la dynamisation de la 3ème partie de carrière pour éviter que les seniors soient considérés comme une population à part L’autre accord concerne l’emploi des personnes handicapées pour que tous les salariés puissent travailler ensemble.

Essilor ne s’arrête pas là, et travaille en ce moment sur les risques psychosociaux pour créer les conditions favorables à un « mieux être » au travail

Pouvez-vous développer chacun de ces engagements ?
Oui bien sûr. Commençons par le recrutement.  L’entreprise joue la transparence en donnant aux candidats les moyens de mieux percevoir leur avenir professionnel. Nous avons créé un nouveau site « essilor-recrute.com » pour offrir un lieu d’échange entre candidats et recruteurs. C’est aussi un portail de la politique R.H. d’Essilor et des valeurs qui lui sont chères.

Et que propose ce nouveau site ?
- Une revue détaillée de la politique R.H. d’Essilor
- Un zoom et des témoignages sur chacun des nombreux métiers d’Essilor
- Toutes les offres d’emploi disponibles
- Un espace personnel afin de gérer ses candidatures et recevoir des offres par alerte e-mail
- Une rubrique spécialement dédiée aux étudiants, à la recherche d’un tremplin efficace et innovant.

Maintenant, pouvez-vous dire ce que vous faites pour les seniors?
Essilor est particulièrement attentive à ses 3ème parties de carrière. La durée des carrières tend à s’allonger et un tiers des collaborateurs a plus de cinquante ans en 2008. L’entreprise leur porte une attention particulière.

C’est dans ce sens qu’un Accord sur le développement et la dynamisation des «Essiboomers » a été mis en place. Deux raisons ont motivé sa construction :
Chacun vit son âge, il convient de proposer des solutions et des outils pour remédier à des difficultés individuelles rencontrées au cours de la troisième partie de carrière. En aucun cas, il ne doit donner lieu à la stigmatisation d’une génération. Il est indispensable de favoriser la mixité générationnelle et la synergie des âges. La diversité des expériences et des profils doit être valorisée et partagée.

Essilor s’est fixé deux objectifs concernant cette population de salariés :

Reconnaître la place de ces salariés expérimentés dans l’entreprise et leur redonner, si nécessaire, une dynamique de carrière, en pratiquant une politique de maintien dans l’emploi orientée vers le développement de l’employabilité et la protection de la santé au travail.
Gérer les départs naturels en continuité des mesures existantes permettant une meilleure transmission des savoirs et un accompagnement des salariés en fin de carrière.

Les actions contenues dans cet accord s’organisent autour de 4 grands thèmes :

1-Faire le point pour dynamiser sa carrière

Faciliter l’accès à l’emploi , en utilisant certains dispositifs de retour dans l’emploi concernant les salariés de plus de 50 ans.
Redynamiser le salarié et dégager en conscience des possibilités d’évolutions spécifiques : mobilité, bilan professionnel, tutorat, ou action de formation en lui donnant accès à l’entretien de troisième partie de carrière.
Egalement, pour permettre d’analyser et de valoriser les compétences acquises, proposer un bilan professionnel spécifique aux « Essiboomers » (éventuellement utilisable dans le cadre du Dif )
Donner aussi la possibilité à tous salariés de plus de 57 ans, toujours dans le cadre du Dif, de demander à leur Responsable RH un bilan retraite en vue de préparer leur départ en retraite

2- Valoriser ses compétences et partager ses expériences

L’expérience acquise par les « Essiboomers » tout au long de leur carrière est un atout pour l’entreprise. Essilor encourage l’ensemble de ses salariés à partager leur expérience pour un enrichissement commun, et leur propose :

La Validation des Acquis de l’Expérience qui permet au salarié de faire officiellement reconnaître l’expérience et les compétences acquises au cours de sa carrière
Des missions de tutorat pour favoriser l’intégration d’un nouvel arrivant dans un service, développer de la polyvalence/métier, partager une expérience unique, préparer un départ.
L’entreprise favorise aussi le parrainage fondé sur la connaissance capitalisée de la culture et des réseaux de l’entreprise par les « Essiboomers ». Des actions de parrainage sont mises en place pour toute nouvelle embauche ou pour des salariés en situation de changements importants pour eux.

3- Se former pour évoluer dans son parcours

Pour que les salariés abordent leur 3ème partie de carrière dans les meilleures conditions, tout salarié de plus de 50 ans est encouragé à suivre une formation dont le contenu constitue un véritable apprentissage. Cet encouragement est formalisé par une mise en place innovante du Dif. Nous donnons aussi la possibilité partir de 57 ans à un salarié de prendre son Dif pour développer des compétences ou une activité qu’il souhaite exercer une fois à la retraite.

4- Travailler en étant attentif à sa qualité de vie

Dans une démarche continue de protection de la santé au travail des salariés en général et des « Essiboomers » en particulier, l’entreprise met en œuvre :

Une mobilisation des collaborateurs sur le thème de la santé des « Essiboomers »sous la forme d’informations concernant les risques de santé liés à l’âge.
Un suivi médical renforcé est proposé à tous les salariés à partir de 50 ans afin de prévenir des risques naturels et professionnels dus au vieillissement.
Possibilité d’avoir accès à des mesures d’Aménagement du temps de travail. En effet à compter de leur 60ème anniversaire les salariés du troisième collège (cadre I à III C) peuvent demander le bénéfice d’un mi-temps de fin de carrière.

La loi 2002 de modernisation sociale précise que l’entreprise à la charge du « bien être » physique et mental du salarié. Quelle position à Essilor sur ce sujet ?
C’est la réflexion que nous menons en ce moment. Elle porte sur la motion de risques psychosociaux dans l’entreprise. Nous englobons sous ce terme toutes les sources de malaises qui peuvent générer un « mal être » au travail. Autrement dit, tout ce qui peut occasionner la « dégradation des conditions de travail ».

Dans la vie de l’entreprise nos collaborateurs sont continuellement sollicités par la pression des marchés, par la rapidité à laquelle l’entreprise doit répondre, par les conséquences qui résultent de notre dimension internationale (présence dans + de 100 pays), par des changements fréquents de structures générateurs d’incertitudes, de craintes, de stress. A toutes ces tensions, il convient d’ajouter celles de notre vie hors du travail, qui impacte aussi nos comportements.
Pour faire face à ces situations et avec l’aval de la Direction Générale, nous avons créé un groupe de travail réunissant : des managers, des représentants du personnel, des responsables RH, des acteurs de la santé… pour identifier les facteurs organisationnels, détecter les situations dangereuses sources de stress
et déterminer les actions pour les traiter.

A ce jour nous ne sommes pas au bout de notre travail mais nous avançons dans le bon sens, car nous avons à cœur de trouver des réponses.
Depuis 30 ans l’entreprise a toujours considéré que son personnel était sa première richesse et son facteur de réussite. Améliorer les conditions de travail, c’est s’intéresser à ses collaborateurs. Cela fait bénéficier Essilor d’un personnel moteur, passionné par son travail.

C’est essentiel car je reste persuadé, et ne suis pas tout seul, que la petite marge entre faire consciencieusement son travail et le faire avec passion est ce qui permet à Essilor d’être un leader incontesté de la qualité.

Quelles sont les conditions susceptibles d’établir un climat de confiance propice aux avancées sociales ?
Une chose est sûre : la confiance ne se décrète pas, elle se construit chaque jour.
A chaque fois que l’on a décidé de mettre en place des accords, des textes, des chartes, des mesures, nous ne nous sommes pas contentés de déclarations de bonnes intentions.

La crédibilité résulte de quelques grands principes :

Etre en phase avec les valeurs que défend l’entreprise
Prouver que l’on fait toujours ce que l’on dit
La mise en mouvement des actions (même petites, mais tout de suite)
Une collaboration étroite avec tous les Partenaires de l’entreprise (les rendre acteurs)
Instaurer un bon dialogue social (remontées d’information du terrain, co-construction)
Toutes les actions doivent avoir pour objectif de faire évoluer l’entreprise, développer de la croissance.

Pour conclure je dirais que la confiance s’établit si la cause à défendre est partagée par les collaborateurs et si chacun perçoit bien que les intérêts de l’entreprise et ceux du personnel sont liés.

Entretien de Joël GAVAZZI, Directeur des Ressources Humaines France d’Essilor réalisé par Patrice Falk, lesPerformeurs.com