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L’entreprise
peut mener différentes expériences pour intégrer les seniors..
Et force est de constater qu’ils ont parfois le meilleur profil.Quelques
solutions pour favoriser l’emploi des seniors.
La France est malheureusement l’exemple de ce qu’il
ne faut pas faire en termes de visibilité des seniors. Pendant vingt
ans, trop d’entreprises ont fait partir les seniors sans les préparer
et sans assurer la transmission de leurs savoirs.Elles ont alors beaucoup perdu
en compétences et en connaissances. La France a un taux d’emploi
des plus de 55 ans le plus faible d’Europe.Comment faire pour mieux gérer
cette question ?
Solution n°1 :
Le senior doit dresser un bilan
Tout d’abord, je pense
que les seniors doivent pouvoir faire le point sur leurs compétences
en réalisant un bilan. Cette démarche est courante pour les salariés
plus jeunes, par exemple pour définir un parcours professionnel ou chercher
un nouvel emploi. Mais il est important aussi, arrivé à 50 ans
de savoir ou l’on est et d’être au clair avec cela.C’est
un élément fort de motivation personnelle. Ne pas avoir déterminé
ce que l’on peut transmettre ni comment terminer sa carrière est
une perte à la fois pour l’entreprise et pour le salarié.
Dans une première phase de bilan, le senior évaluera ses points
forts (et aussi ses points faibles). Sur cette base, il/elle pourra avec son
employeur se projeter et anticiper de nouveaux projets pour une judicieuse utilisation
de ses compétences. Ensuite, chaque année, une évaluation
de la mise en œuvre de ses projets sera effectuée. C’est par
ce cycle dynamique et orienté vers le progrès que l’on pense
faire évoluer le regard des autres dans l’entreprise.
Solution n°
2 : L’entreprise doit communiquer
A elle, d’ailleurs,
de faciliter cette démarche. Elle est une plate-forme où les conditions
qui permettent aux salariés de s’exprimer et d’être
reconnus, doivent exister..Sa responsabilité est de communiquer sur ce
sujet, comme elle communique sur les autres aspects de la diversité (hommes/femmes…),
et de montrer l’exemple. L’âge ne doit plus être un
tabou. Concrètement, cela veut dire par exemple communiquer sur le fait
que telle personne à à pris tel projet dans l’entreprise,
faire confiance,utiliser les compétences, donner des missions de mentoring,
de coaching…Porter une attention et un intérêt au senior
me paraît extrêmement important à la fois pour des raisons
« business » (compétences) et « humaines »
(valeurs)
De même , l’entreprise peut mener des expériences sur
le temps de travail. Proposer au senior des aménagement qui lui permettent
de transmettre son savoir tout en préparant à terme son départ
dans de bonnes conditions. Le DRH est une clé de voù te de l’entreprise
et il se doit d’être un acteur engagé sur la gestion des
seniors.
Solution n°3 :
Place aux expériences
De plus, il faut rappeler
que nous sommes actuellement dans un cycle économique favorable à
l’embauche, une période où le rôle du DRH est davantage
tourné vers le développement des ressources humaines. Ce contexte
est plus propice à un schéma d’analyse et de réflexion
sur l’emploi et l’utilisation des seniors. Or, pourquoi aller chercher
systématiquement des capacités à l’extérieur,
qui sont de plus en plus rares, si on les possèdes en interne ?
Je suis certain qu’il y aura de toute manière un effet du marché
dans les années à venir qui devrait faciliter le maintien des
seniors dans l’entreprise. En effet, des besoins constants de personnel
ne pourront être satisfaits par la pyramide des âges à venir.
Il nous faudra donc automatiquement conserver et utiliser toutes nos ressources
humaines. Travailler jusqu’a au moins
65 ans deviendra « normal »,
ce d’autant plus que les régimes de retraites devront boucler leur
budget avec de plus en plus de retraités.Il est , en outre, à
noter que de nombreux DRH sont dans la fourchette des 40-55 ans. Ils sont d’autant
mieux placés pour faire avancer les choses qu’ils peuvent se poser
des questions sur leur propre parcours !
Pour conclure ; je
dirai que la responsabilité est bipartite. Au senior de réaliser
son bilan et de définir ses projets, ce en quoi il peut être utile
à l’entreprise et avec quelles compétences, à l’entreprise
de faire en sorte d’être au rendez-vous et de rendre cette évolution
possible.
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